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コラム

医療税務つうしんNo.100

医療税務つうしんNo.100をお届けします。

Q1 地域医療連携推進法人制度が平成29年4月に施行されてから5年目になりますが、認定を受けた法人は全国でどれぐらいになっているのでしょうか。

ポイント1

地域医療連携推進法人制度は、少子高齢化・人口減等に対応して適切な医療を提供する地域医療構想実現の一つの手段として創設され、令和3年6月までに28法人が認定された。

ポイント2

同法人は、医療連携推進方針に沿って参加法人それぞれの独立性を保ちながら、地域医療構想と地域包括ケアシステムの構築等に大きな力を発揮することが期待されている。

 

Q2 今年度の税制改正で、電子帳簿保存法が来年1月から大きく変わるという話を聞きましたが、どのように変わるのか、改正の概要を教えてください。

ポイント1

令和3年度の電子帳簿保存法の主な改正点は、①帳簿書類の電子化の承認手続きの廃止、②国税関係帳簿書類等のデータ保存並びにスキャナ保存の要件緩和、③電子取引データの保存の厳格化、④不正があった場合の罰則の新設で、手続きや要件が緩和された。

ポイント2

この経理の電子化による生産性の向上等を目指す改正法令は来年1月1日施行される。

 

詳細は医療税務つうしんNo100をご覧ください。

 

医療・介護従事者のハラスメント・メンタルヘルス対策

感情労働・共感労働によるストレスが感じやすい職種でもあります。

 

「感情労働」とは医療・介護従事者が医療・介護サービスを提供する高齢者や障害者など支援をする必要な方に対し、気持ちを慮ったり、我慢したり、明るく前向きな振る舞いをしたりtp、常に自分の感情をコントロールすることが求められる労働をいいます。

常に「感情労働」を必要とされ、その状況下に置かれていると、自らの感情管理を適切に行うことが難しくなり、心身に不調をきたしてしまうといった「共感疲労」の状態になりやすくなります。

 

「共感疲労」の症状としては、原因不明の体調不良や常にイライラした感情、仕事に対する関心や達成感が得られないなどがおきます。

 

「共感疲労」によるストレスをうまく発散できないと、人に対して「虐待」や「ハラスメント」、もしくは自分に対して「メンタル不全」ということが起きます。

 

「共感疲労」対策としては「相談窓口」を設置することが有効なようです。

公益財団法人介護労働安定センターが行った令和2年度 介護労働実態調査で、職場での人間関係等の悩み、不安、不満等について相談窓口や担当者の有無別に労働者の悩みを比較すると、相談窓口がない労働者の方が悩みが高い結果でした。

特に、経営層の管理能力や指示に対する不満や相談相手がいないことへの不安には大きな差がみられました。

一方、相談窓口がある労働者では、 「悩み、不安等を感じていない」という回答が大きく上回りました。

 

以上のことからハラスメント・メンタルヘルス対策として、次のような施策が考えられます。

・One to Oneミーティングによる1対1のコミュニケーション時間を確保し、つらさや困難について話しを聴く時間を意識的につくる。

・元気になれる人間関係を意識した勤務シフトを組む

・臨床心理士、精神看護専門看護師、産業医、産業カウンセラーといった専門職種による相談窓口を設置する

・ストレスチェックの活用

などがあります。

その他にも外部支援機関の活用もあります。

・産業保健総合支援センター(さんぽセンター) https://www.johas.go.jp/shisetsu/tabid/578/default.aspx

・こころの耳:働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト https://kokoro.mhlw.go.jp/

・こころのあんしんプロジェクト https://www.anshin-zaidan.or.jp/about/report/202004report2/

 

いずれにしても、職場の雰囲気を良好にするためには、職員間の積極的コミュニケーションが大切です。

そのためにも、管理者の意識が大切ですので、常日頃、スタッフの様子を観察し、自ら積極的に職員に声掛けをしていきましょう。

 

介護施設 BCP作成お役立ちホームページ

BCP作成にあたって参考となるホームページをまとめました。

 

〇厚生労働省 介護施設・事業所における業務継続計画(BCP)作成支援に関する研修

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/douga_00002.html

新型コロナウイルス感染症編、自然災害編の研修動画、ガイドラインを掲載

 

〇WAMネット BCP(業務継続計画)

https://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/top/dprevent/dprevent007.html

BCPに関するリンクや業務継続計画の義務付けに係る通知等を掲載しています。

 

〇東京都福祉保健局 令和3年度 高齢者施設等におけるBCP 策定支援事業

https://www.fukushihoken.metro.tokyo.lg.jp/kourei/shisetu/bcpshien.html

オンデマンドによるBCP作成支援特別講座による配信や支援制度を紹介しています。

 

〇公益社団法人全国老人福祉施設協議会 災害関連情報ページ

https://www.roushikyo.or.jp/?p=we-page-single-entry&type=contents&spot=319370

人的支援、物的支援、災害見舞金制度などの災害関連の情報がまとめられています。

 

 

オンコール(宅直)の取り扱い

労働時間の適用除外の「許可を受けた宿日直」においては、平均賃金の 3 分の1以上の手当支給をすることが規定されています。

オンコールについて労働基準法には特段の記載はありませんが、労働時間の基本を理解しておく必要があります。

厚労省のガイドラインでは、

「労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間のことをいい、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務にあたる時間は労働時間に当たる」とされています。

※労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)

 

なお、オンコール待機中に実際の診療が発生した場合、当該診療に従事する時間は労働時間に該当することが示されています(令和元年12月26日 第6回医師の働き方改革の推進に関する検討会 資料)。

 

オンコール待機時間全体が労働時間にあたるかどうかは、オンコール待機中に求められる「義務の態様」により、労働から離れることが保障されているかどうかによって個別具体的に判断されます。

「義務の態様」の具体例は、次のとおりとなります。

 ① 呼び出しの頻度がどの程度か、

 ② 呼び出された場合にどの程度迅速に病院に到着することが義務付けられているか、

 ③ 呼び出しに備えてオンコール待機中の活動がどの程度制限されているか、

等を踏まえ、オンコール待機時間全体について、労働から離れることが保障されているかどうか個別具体的に判断されます。

実務上の対応が非常に悩ましいところですが、ポイントは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」であれば労働時間に該当し、残業代等の支払いの対象となることはあり得ると考えられます。

 

 

 

 

労務ニュースVol32

労働情報などをコンパクトにまとめてお届けします。

労務ニュースVol32

・令和4年度診療報酬改定の流れ

 

令和2年度に引き続き、今回の診療報酬改定も「医師の働き方改革」を重点課題として取り組むようです。

その推進のために、外来機能分化、かかりつけ医、ICTなどがキーワードになりそうです。

 

次期診療報酬改定の基本認識として「経済財政運営と改革の基本方針2021」と「成長戦略実行計画(2021)」を踏まえた内容になるようです。

これらの内容もご確認ください。

内閣府 経済財政運営と改革の基本方針2021

令和3年6月18日「経済財政運営と改革の基本方針2021 日本の未来を拓く4つの原動力~グリーン、デジタル、活力ある地方創り、少子化対策~」(骨太方針2021)

2.社会保障改革(1)感染症を機に進める新たな仕組みの構築  30~33頁が関連します。

https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/2021/2021_basicpolicies_ja.pdf

 

内閣官房 成長戦略会議

成長戦略閣議決定(令和3年6月18日) 成長戦略実行計画 

第13章 重要分野における取組  2.医薬品産業の成長戦略  28~29頁が関連します。

https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/seicho/pdf/ap2021.pdf

 

これでまるっとわかる「宿日直許可」

2024年4月に適用開始される医師の時間外労働上限規制が施行されます。

それに伴い、労働時間管理を適正に行うために、宿日直に関する見直しを進めている医療機関が多いと思います。

ここでは、宿日直に関する考え方や申請のポイントを整理しました。

院内での検討や労働基準監督署に行う事務手続き等の参考にしてください。

 

使用者が宿日直勤務について労働基準監督署長の許可を受けた場合は、週40時間、1日8時間という法定労働時間について定めた労働基準法第三十二条の規定にかかわらず、労働者を使用することができます(労働基準法施行規則第二十三条)。

 

労働基準法 第三十二条(労働時間)

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

 

労働基準法施行規則 第二十三条

使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第十号によって、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第三十二条の規定にかかわらず、使用することができる。

 

宿日直勤務に該当する労働者については、労働基準法第四十一条第三号で定められています。

それに該当する労働者は「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用しない。」としています。

 

労働基準法 第四十一条第三号(労働時間等に関する規定の適用除外)

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

このように宿日直の許可が得られれば、法定労働時間等に縛られず、使用することができます。

なお、宿日直許可の対象は労働基準法第四十一条第三号にある「監視又は断続的労働に従事する者」が対象となりが、「監視又は断続的労働」とはどういう状態をいうのかみていきましょう。

 

「監視」とは、原則として一定部署に在って監視するのを本来の業務とし常態として身体又は精神緊張の少い労働を意味します。

「断続的労働」とは、休憩時間は少いが手持時間が多い労働をいいます。

つまり、監視又は断続的労働に従事する者とは、通常の労働者と比較して労働密度が疎であり、労働時間、休憩、休日の規定を適用しなくても、必ずしも労働者保護に欠けるところがないので、労働時間規制が適用除外となります。

 

一方、医療法では医師については、医療法第十六条の規定により「医業を行う病院の管理者は、病院に医師を宿直させなければならない」とされています。

 

医療法 第十六条 

医業を行う病院の管理者は、病院に医師を宿直させなければならない。ただし、当該病院の医師が当該病院に隣接した場所に待機する場合その他当該病院の入院患者の病状が急変した場合においても当該病院の医師が速やかに診療を行う体制が確保されている場合として厚生労働省令で定める場合は、この限りでない(※ただし書きについては末尾参照ください)。

 

宿直は、一般的に外来診療を行っていない時間帯に、医師等が入院患者の病状の急変に対処するため医療機関内に拘束され待機している状態をいい、このような待機時間は一般的に労働基準法上の労働時間となります。

 

しかし、「医師、看護師等の宿日直許可基準について」(令和元年7月1日基発 0701第8号労働基準局長通達)により、宿直中の勤務の実態が次の①~④に該当すると認められるものについてのみ、断続的な労働に従事する者として労働基準法施行規則第二十三条の許可を与えるとされました。

①通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること(通常の勤務時間が終了していたとしても、通常の勤務態様が継続している間は宿日直の許可の対象とはなりません)。

②宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限ること。

例えば以下の業務等をいいます。

・ 医師が、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等(軽度の処置を含む。以下同じ。)や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

・ 医師が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間(例えば非輪番日など)において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

・ 看護職員が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間(例えば非輪番日など)において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ患者の状態の変動に対応するため、問診等を行うことや、医師に対する報告を行うこと

・ 看護職員が、病室の定時巡回、患者の状態の変動の医師への報告、少数の要注意患者の定時検脈、検温を行うこと

③上記以外に、一般の宿日直許可の際の条件を満たしていること

断続的な宿直又は日直勤務の許可基準(昭和22年9月13日発基第17号,昭和63年3月14日基発150号)

1.勤務の態様

① 常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可するものであること。

② 原則として、通常の労働の継続は許可しないこと。したがって始業又は終業時刻に密着した時間帯に、顧客からの電話の収受又は盗難・火災防止を行うものについては、許可しないものであること。

2.宿日直手当

宿直勤務1回についての宿直手当又は日直勤務1回についての日直手当の最低額は、当該事業場において宿直又は日直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金の一人1日平均額の1/3以上であること。

3.宿日直の回数

許可の対象となる宿直又は日直の勤務回数については、宿直勤務については週1回、日直勤務については月1回を限度とすること。

ただし、当該事業場に勤務する18歳以上の者で法律上宿直又は日直を行いうるすべてのものに宿直又は日直をさせてもなお不足であり、かつ勤務の労働密度が薄い場合には、宿直又は日直業務の実態に応じて週1回を超える宿直、月1回を超える日直についても許可して差し支えないこと。

4.その他

宿直勤務については、相当の睡眠設備の設置を条件とするものであること。

 

以上のことから、断続的な宿日直許可が得られる条件をまとめると次のようになります。

①通常の勤務時間から完全に解放された後のものであること

②宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊な措置を必要としない軽度または短時間の業務に限ること

③一般の宿日直の許可の条件を満たしていること

 ※一般の宿日直許可

  ・常態としてほとんど労働することがない

  ・通常の労働の継続ではないこと

  ・宿日直手当額が同種の業務に従事する労働者の1人1日平均額の3分の1以上であること

  ・宿日直の回数が、原則として宿直は週1回、日直は月1回以内であること

  ・宿直について相当の睡眠設備を設置していること

④宿直の場合は十分な睡眠がとりうること等の条件を満たしていること

 

 

労働基準監督署への断続的な宿日直の申請と許可・不許可の判断を受けるまでの流れは、次のようになります。

①労働基準監督署に、申請書(労働基準法施行規則様式第10号)及び添付書類を提出(正副2部)します。

②必要に応じて労働基準監督官にる実地調査が行われます。

上記①②の結果、許可相当と認められた場合に宿日直許可がなされ、許可書が交付されます。

 

労働基準法施行規則様式第10号は、厚生労働省ホームページの「主要様式ダウンロードコーナー」から入手できます。

 主要様式ダウンロードコーナー 労働基準法関係主要様式

 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/

 

申請時に提出が必要な添付書類としては次のようなものがあります。

 ・宿日直当番表

 ・宿日直日誌や急患日誌等

 ・宿日直中に従事する業務内容

 ・業務内容ごとの対応時間が分かる資料(電子カルテのログや急患日誌等を基に作成)

 ・勤務実態の確認に必要な期間(おおよそ直近数ヶ月間)の勤務記録

 ・仮眠室等の待機場所が分かる図面及び写真

 ・宿日直勤務者の賃金一覧表

 ・宿日直手当の算出根拠がわかる就業規則等

 ※これらは標準的な例であり、実務上は監督官が調査に必要な範囲で提出が依頼されます。

 

労働基準監督官による実地調査内容としては、次のようになります。

 ・宿日直業務に実際に従事する医師等へのヒアリング

 ・仮眠スペースの確認等

  ※原則として実地で行い、申請時に提出された書類の内容が事実に即したものかの確認を行います。

 

宿日直許可に関する相談については、弊社コンサルティング統括部又はお近くの勤務環境支援センターにお問い合わせください。

 

【参考】

医療法第十六条ただし書きの、病院に宿直医師を置かない場合について厚生労働省令で定めるとあります。

その内容は、医療法施行規則第九条の十五の二にその要件が記載されています。

 

医療法施行規則 第九条の十五の二 

法第十六条の厚生労働省令で定める場合は、病院の入院患者の病状が急変した場合においても当該病院の医師が速やかに診療を行う体制が確保されているものとして当該病院の管理者があらかじめ当該病院の所在地の都道府県知事に認められた場合とする。

 

病院に宿直医師を置かない要件としては、以下の4つの要件をすべて満たすことで認められます。

 ①入院患者の急変時に看護師等が医師に連絡をする体制を常時確保している

 ②医師が病院からの連絡を常時受けられる

 ③医師が速やかに病院に駆けつけられる場所にいる

 ④医師が適切な診療を行える状態である

 

①と②について、医師についてはあらかじめ当番制を設け、患者に急変があった場合においても、夜勤の看護師が当番医師の携帯に連絡をとれる体制が確保されている等、「誰が」、「誰に」、「どのように」連絡をするかについて体制を整備することが求められます。

③については、病院から〇〇kmの医師住宅等、速やかに駆けつけることができる場所であることが求められます。

④については、医師が適切な診療が行える状態の確保するために、客観的に当該事項が確認できる医療機関内の規定や内規等を整える必要があります。

 

 

 

医療労務ニュースVol31

労務情報をコンパクトにまとめてお届けします。

労務ニュースVol31

掲載内容

・20年ぶり! 労災過労死認定基準の見直し

・育児・介護休業法の改正について

・働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)

 

「診療圏分析サービス」始めました!

医療機関の新設時の患者予測など、必要なレポートをお届けします。

また、最新データで既存施設での将来推計患者数のシミュレーションも提供いたします。

診療圏分析サービス」は無料で提供しております。

是非、経営計画・経営分析にお役立てください。

 

本サービス利用は医療機関又は開業希望医に限ります。

本サービスのお申込みは、弊社ホームページ「お問い合わせフォーム」からお申込み下さい。 

 

医療税務つうしんNo.99

医療税務つうしんNo.99

Q1 インボイス制度の導入に向けて、10月から適格請求書発行事業者の登録の申請受付が始まったそうですが、インボイス制度の概要と医療機関の対応について教えてください。

Q2 令和3年度の税制改正で、所得拡大促進税制の適用要件の判定が容易になったと聞きましたが、改正後の取扱いについて教えてください。

 

上記の問いの詳細は、添付の「医療税務つうしん」ご参照ください。

 

医療労務ニュースVol30

◆医療労務ニュースVol30

 ・男性の育児参加で注目される「ペア休」ってなに?

 ・コロナ禍で注目!「昼休み時差取得」

 ・同一労働同一賃金関連の労組事案が増加

 ・身近な労働法 「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定」

介護分野 人材受け入れに政府からの追い風

厚生労働省は、2020(令和2)年度の平均有効求人倍率は1.10倍となり、前年度の1.55倍を0.45ポイント下回ったと発表しました。

これはオイルショックの影響を受けて前の年度から0.76ポイント低下した1974年度に次いで過去2番目に大きい下がり幅です。

感染が再び拡大し、3度目の緊急事態宣言の影響で、先行きは不透明となっており、求人の減少傾向は続くことが懸念されます。

 

このような求職環境のなか、菅義偉首相は4月12日の衆院・決算行政監視委員会で、コロナ禍で仕事を失った人などを介護業界へ招き入れる施策に言及しています。

 

「できる限り参入してもらえるよう、様々なメニューや仕組みを進めていきたい」

と意欲をみせています。

 

介護業界に人材を呼び込む施策として国は、令和3年度の予算に、新たに介護職となる未経験者に対し、1人あたり最大で 20万円を貸し付ける返済免除付き貸付事業「介護分野就職支援金貸付事業」制度を創設しました。

自治体の任意事業として今年度から開始します。

この制度の趣旨は、他業種で働いていた方等が、介護分野における介護職への参入促進を支援するため、2年間、介護分野における介護職員として継続して従事した場合、借り受けた介護分野就職支援金の返済を全額免除するものです。

下記のような貸付の事由で、貸付額20万円を上限に1回を限度で支援金を受けられます。

・ 子どもの預け先を探す際の活動費

・ 介護に係る軽微な情報収集や学び直し代(講習会、書籍等)

・ 被服費等(ヘルパーの道具を入れる鞄、靴など)

・ 転居を伴う場合の費用(敷金礼金、転居費など)

・ 通勤用の自転車・バイクの購入費など

 

首相は、

「介護は人手不足が著しい分野。働きたい人が意欲を持って働けるよう、処遇改善や職場環境の整備、介護の魅力の発信など、総合的な取り組みも進めていきたい」

 

と述べています。

このことから、今後様々な施策が展開されることが予測されます。

有益な情報をいち早くキャッチできるようアンテナを広げましょう。

 

緊急事態宣言 東京都知事メッセージ

東京都知事より緊急事態宣言に対して以下のメッセージが発出されました。

 

-----(以下、都知事のメッセージです)-----

令和3年5月11日までを期間とする緊急事態宣言が発令されています。

感染力の強い変異株が拡がっています。

今、ここで、感染拡大を食い止めるため、人の流れを「おさえる」ことが必要です。

外出、帰省を「おさえる」。ステイホームを徹底してください。東京都にお住いではない方も、東京に来ないでください。

事業者の皆様、テレワークなどを活用して、職場に出勤する人の数を、3割まで「おさえて」ください。

屋外でも感染のリスクがあります。路上や公園でお酒を飲むことはやめてください。コロナは場所を選びません。

お一人おひとりが日常生活のあらゆる場面で、感染リスクを「おさえる」ことが、ご自身、ご家族、大切な方への感染を防ぐことになります。

マスクの着用、こまめな手洗い、3つの密を避けるなど、基本的な感染防止対策の徹底、引き続きよろしくお願いします。

これまでの皆様のご努力を、コロナの「おさえこみ」につなげるよう、改めて力を結集していきましょう。どうぞよろしくお願いします。

 -----(都知事のメッセージはここまで)-----

 

行政の意向として緊急事態宣言解除までの間は、人の流れを抑え、人と人の接触機会を減少させる取り組みに従い、

・不要不急の外出、三密(密閉、密集、密接)を回避する

・マスクの常時着用

・手洗いや消毒の励行

・こまめな換気

・大声を出さない

・緊急事態宣言解除まで会食しない

の対策をとるなど、個人として行動には十二分に留意し、家族や関係者の健康を守ることを願っています。

 

コンサルティング統括部 齋藤

 

 

株式市場再編から考える医療機関の対応

JPX(日本取引所グループ)は、市場第一部、市場第二部、マザーズ、JASDAQ及びTOKYO PRO Marketの5つの株式市場を開設しています。

 

2022年4月4日、JPXが運営する株式市場は、プライム市場・スタンダード市場・グロース市場の3つの新しい市場区分に生まれ変わります。

 

これまので5つの市場のコンセプトが曖昧であり多くの投資者にとって利便性が低い、上場会社の持続的な企業価値向上の動機付けの点で期待される役割を十分に果たせていない、投資対象としての機能性と市場代表性を兼ね備えた指数が存在しないなどの課題が指摘されていました。

 

今回の市場区分の見直しでは、現在の市場区分を、明確なコンセプトに基づいた3つの市場区分に再編します。

 

プライム市場は、グローバルな投資家との建設的な対話を中心に据えた企業向けの市場。

スタンダード市場は、公開された市場における投資対象として十分な流動性とガバナンス水準を備えた企業向けの市場。

グロース市場は、高い成長可能性を有する企業向けの市場です。

 

各市場の上場基準には、時価総額(流動性)やコーポレート・ガバナンス、経営成績・財政状態の項目でコンセプトを反映した基準が設けられています。

 

プライム市場は、流動性の項目として、流通株式時価総額100億円以上、1日平均売買代金0.2億円以上が設けられています。

ガバナンスでは、流通株式比率35%以上が求められ、安定株主が株主総会における特別決議可決のために必要な水準(3分の2)を占めることのない公開性が求められています。

経営成績・財政状態では、安定的かつ優れた収益基盤・財政状態を有するものとして、利益実績では、経常利益25億円(最近2年間の利益合計)、売上実績では、1年間で売上100億円以上かつ時価総額1000億円以上の基準が設けられています。

 

スタンダード市場は、流動性の項目で、流通株式時価総額10億円以上、ガバナンスとして、上場会社として最低限の公開性として流通株式比率25%以上、経営成績・財政状態で経常利益1億円以上(最近1年)、財政状態では、純資産額が正であることが設けられています。

 

グロース市場は、事業計画の合理性と上場後における継続的な開示が求められ、時価総額が上場から10年経過後40億円以上であることが求められます。流動性では、流通株式時価総額5億円以上、ガバナンスでは流通株式比率25%以上が求められています。

 

東証一部の市場にいる企業はプライム市場へ、東証二部やJASDAQスタンダードにいる企業はスタンダード市場へ、マザーズやJASDAQグロースにいる企業はグロース市場へ移行するものと考えられますが、経過措置や各市場の上場基準を照らしあわせて、各企業がどの市場を選択するかによって、企業の株価に影響するものと考えられます。

上場基準を満たすことができず、改善がなかなか実らない企業は、企業価値が低いとみなされ、市場から淘汰される可能性があります。

 

意欲的な中期計画を公表するなど、株主へ積極的な情報開示をして株価を上げようとする企業や、グループにおける戦略の見直しで、親会社などに吸収され上場を廃止する企業などがでてくることが予測されます。

 

このような株式市場再編を、地域医療構想の実現に置き換えてみれば、医療機関においても、病床機能や医療機関再編などの課題に対応するために事業計画を作成し、積極的に地域住民に開示していく取り組みや地域連携推進法人を選択するなどの対策が必要と考えられます。

 

コンサルティング統括部 齋藤

新入社員に知ってほしいメラビアンの法則

有名なメラビアンの法則

 

この法則が活かせるシーンでは、

プレゼンテーションやセールスの場面、

新入社員であれば、職場での挨拶(自己紹介)のシーンでしょう。

 

メラビアンの法則は、矛盾した言語・非言語(表情や語調)メッセージが同時に相手に届いたときに、相手がどの情報に影響されるかを示したものです。

 

影響を与える比率は、視覚情報で55%、聴覚情報は38%、言語で伝える内容は7%となっています。

つまり、言語情報より非言語(視覚・聴覚)情報が相手に与える影響が大きいことが示されました。

 

初対面で第一印象をよくするのであれば、

見た目の清潔感や、明るい表情で明瞭でハキハキした口調が相手に安心や信頼を与えます。

 

職場での自己紹介のシーンでは、何を話すかに意識しがちですが、

話す内容は簡潔にし、非言語メッセージを意識した振る舞いを心がけましょう。

 

コンサルティング統括部 齋藤

 

ビジネスに必須な思考法「ラテラルシンキング」

ビジネスに必須な思考法はいくつかあります。

 物事を整理し、適切な前提、重要な問題を整理し焦点を決める「イシュー思考」

 限られた情報で問題の本質や全体像・解決策を考える「仮説思考」

 筋道を立てて論理的に解答を導き出す「ロジカルシンキング」

などがあります。

 

このような思考法の一つに、「ラテラルシンキング」があります。

ラテラル(Lateral)は水平という意味です。

ラテラルシンキングとは「どんな前提条件にも支配されない自由な思考法」、さらに言えば「水平方向に発想の枠を広げる思考法」と言えます。

 

ラテラルシンキングはロジカルシンキングとよく対比し説明されます。

 ラテラルシンキング  VS   ロジカルシンキング

    水平思考    VS     垂直思考

   解答は無数    VS    基本解答は1つ

  自由奔放な発想   VS   枠組みに当てはめた発想

 

なお、誤解がないように補足すれば、「ラテラルシンキング」と「ロジカルシンキング」は対立した思考法ではなく、「補完関係」であるということです。

「ラテラルシンキング」で既成概念にとらわれず自由に多角的に発想し、「ロジカルシンキング」でその妥当性を検証する。といった組み合わせです。

 

この「ラテラルシンキング」に必要な力に、固定概念を打ち破る「疑う力」があげられます。

「~であるべき」「~になるはず」などの思考の枠や常識、先入観、思い込みを疑うことです。

 

新しい常識は非常識から生まれます。

例えばペットボトルのお茶や水は、販売当初「お金を払ってわざわざ買う人がいるのか」と思われていました、結果、お茶や水のペットボトル市場は広がりを見せています。

「お茶や水のペットボトルは売れない」という常識を疑った結果、画期的な商品が生まれたのです。

 

このような「疑う力」を養う方法として「異業種の人と話しをしてみる」ことをお勧めします。

長く同じ仕事をしていると業界の慣習・慣例が当たり前だと考えがちですが、別の業界の人と話しをするとそうした固定概念があっさり崩されることが少なくありません。

異業種の人と対話を拡げてみてはいかがでしょうか。

 

コンサルティング統括部 齋藤

リカレント教育で収入増!

内閣府は、リカレント教育(学び直し)には収入をアップさせる効果が認められることが調査結果により報告されました。

 

 内閣府 政策課題分析シリーズ

 【第19回】リカレント教育による人的資本投資に関する分析

  -実態と効果について-(令和3年1月26日)  https://www5.cao.go.jp/keizai3/seisakukadai.html

 

リカレント教育の効果として、公的職業訓練以外の分野のリカレント教育を受けた人は、おおむね1割以上収入が増加すると回答する確率が有意に上昇するとの報告がされています。

特にOJTとOff-JTの実施者では、確率が上昇する効果が大きいとされています。

 

また、転職を伴う収入増加について推計したところ、公的職業訓練とOJT以外の分野のリカレント教育の実施者では、転職を伴っておおむね1割以上収入が増加すると回答する確率が有意に上昇するとの結果が得られました。

特に、副業や兼業を含む主業以外の職業経験等の実施者では確率が上昇する効果が大きいとされています。

 

なお、副業や兼業については、政府が推進しているところではありますが、労働時間管理や健康管理など事業者として必要な対応が求められます。

 

厚生労働省では副業・兼業に関する情報(ガイドラインやモデル就業規則、取組事例など)をホームページで提供しています。

 厚生労働省 副業・兼業 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

 

今後、「副業・兼業」対策は事業者にとって必要になってくると思われます。

 

コンサルティング統括部 齋藤

 

 

 

 

コーチングとは

コーチングとは、コーチングをする人(コーチ)は、コーチングを受ける人(クライアント)に、対話を重ね、クライアントに柔軟な思考と行動を促し、ゴール(目標)に向けて支援する。

コーチとクライアントがゴールに向かって協働していくプロセスをいいます。

 

コーチングを受けることで、クライアントは

l  ゴールとその達成イメージが明確になります。

l  毎回 、自分が得た成果をコーチと話すことにより、ゴール達成へ向けての意識の集中を継続することができます。

l  やりたい事を実現するために、何をすべきかが毎回具体的になるため、行動が促されます。

l  気になっていることや心のわだかまりをコーチに話すことで、頭の中が整理され、新しい視点や気づきをもたらし、心身のストレスが減ります。

l  コーチとコミット(約束)をすることにより、コミットを守ろうという気持ちが、怠け心を克服することができます。

 

その結果、クライアントは目標の達成、人生やキャリアに対する自己肯定感・満足度の上昇といった素晴らしい効果が期待できます。

 

コーチングでは、コーチはクライアントのありたい姿にフォーカスし、クライアントの中にあるものを引き出し、目標達成や能力発揮を支援することに軸足をおいています。

 

そのため「コーチングが機能する条件」として、クライアントとコーチとの信頼関係が大事となります。

 

この信頼関係を築くために、コーチは100 %クライアントの味方であり、最大の理解者・応援者として、クライアントを人間として尊重し、共にゴール達成を目指すパートナーである意識(コーチングマインド)が必要となります。

 

また、コーチングを効果的に行うためにスキルも必要です。

 

コーチングに必要なスキルはいくつかありますが、そのなかでもとても重要なスキルが「傾聴」のスキルです。

 

「傾聴」については次回のコラムで記載します。

 

コンサルティング統括部 齋藤

努力と才能

今日は、努力と才能について。

 

目標を見定めて、現状を分析し、足りないものを試行錯誤で補う、そうやって前に進んでいくことを「努力」と呼ばれますが、

才能のある人は、この過程の細部が研ぎ澄まされていいます。

 

例えば「目標を見定める」という点でいうと、

目標設定の「緻密さ」にあります。

 

例えば、「〇〇業界で独立する」を大ゴールとすると、

「業界内でコネクションをつくる」などの中ゴールが紐づいており、

さらにその下に「コネクションのために会わなくてはならない人物」のリストがあり、

その下には「出会った時に聞かなくてはいけない質問項目」が箇条書きで記される。

さらに、「達成しなくてなならい期限」に年でも月でもなく、日付で記される。

といった「未来の解像度」が桁違いに高いところにあります。

 

また、試行錯誤しながら前に進んでいく過程においても違いがあります。

それは「集中力」です。

 

集中力は

 ①長さ・・・集中力の継続時間

 ②深さ・・・集中力の強度

 ③速さ・・・集中に入るまでの瞬発力

これら3つを掛け合わせたものが「集中力の質」となります。

 

自分が持つ「集中力の質」を理解し、活かすことで、努力による成果・結果が変わってきます。

 

さて、未来の解像度を高め、集中力の質を理解し活かすためにはどうしたらよいでしょう?

 

私は「コーチング」という技法を使って、

または、このコーチングの技法を使いこなす「コーチ」と呼ばれる方のサポートをもらっています。

 

コーチングの技法については、次回のコラムで掲載します。

 

コンサルティング統括部 齋藤

 

 

 

カリスマ性を伸ばそう!

アメリカ スタンフォード大学の心理学者エマ・セパーラ博士は、「カリスマ性は延ばせる能力である」と言い、以下の6つの能力を伸ばすことを推奨しています。

 ①     「共感力」:他人の気持ちになって考え、相手の気分を上げる能力

 ②     「傾聴スキル」:相手に「話を聞いてくれる」と思わせる能力

 ③     「アイコンタクト」:相手と自分の考えをシンクロさせる能力

 ④     「情熱」:他人の行動や発想を褒め、相手の気分を上げる能力

 ⑤     「自信」:他人からどう思われても揺るがない態度で、相手を安心させる能力

 ⑥     「言語化スキル」:自分の考えを言語化する能力

 博士は、これらの能力はトレーニングで伸ばすことができ、結果的にカリスマ性を高めると指摘しています。

人を惹きつけるカリスマ性を伸ばすことを今月の目標にしてみてはいかがでしょうか?

コンサルティング統括部 齋藤

コロナ禍での生き方

先行きが不透明な時代において、やり方(doing)よりもあり方(being)に焦点をあてた生き方が必要とされています。

 

「あり方」への探求は、論理(logical)さと感情(emotion)を組み合わせたアプローチによって、よい方向に導かれます。

「あり方」への問いは、「どう生きたいか」つまり、「どんな価値を満たしたいのか」からスタートします。

 

ドナルド・E・スーパー(アメリカの経営学者・キャリア研究者)によると労働価値には14の価値があり、重要性はそれぞれ人によって異なります。

 1. 能力の活用 自分のスキルや知識を発揮できること

 2. 達成       良い結果が生まれたという実感

 3. 美的追求   美しいものを見出し、または創りだせること

 4. 愛他性     人の役に立てること

 5. 自律性     自ら意思決定し、自主的に遂行できる

 6. 創造性     新しいものや考え方を発見したり、創りだせること

 7. 経済的価値  たくさんのお金を稼ぎ、高水準の生活を送れること

 8. ライフスタイル 自分の望む生き方ができること

 9. 身体的活動  身体を動かす機会が持てること

 10. 社会的評価 社会に成果を認めてもらえること

 11. 危険性、冒険性 わくわくするような体験ができること

 12. 社会的交流性 いろいろな人と接点を持ちながら活動ができること

 13. 多様性      多様な活動ができること

 14. 環境        活動にとって環境が心地よいこと

 

これらの価値のうち、どれが重要か優先順位をつけ、それぞれの価値に満足度を評価します。

優先順位が高く、満足を満たしていない価値に対して、どのように満たしていくか目標と手段を考え、行動していくことが、コロナ禍において自分らしい生き方を発見できると考えます。

コンサルティング統括部 齋藤